原创 韩践 袁凌梓 中欧国际工商学院

身处“乌卡时代”（VUCA），越来越多的企业管理者开始关注人才和组织能力对于企业业务长期、稳健发展所起的作用。提升企业管理水平，需要不同背景和领域的专业人才的参与和贡献。经过系统培训、拥有全球化视野的MBA毕业生被称作高潜力的管理后备军。以往，MBA毕业生更加青睐金融、咨询等行业的外企，因为其职业发展路径相对成熟。近年来，随着中国民营企业的发展壮大，愿意加入民企的MBA人才也越来越多。

一边是求贤若渴的雇主，一边是渴望施展才华的雇员，如何才能让二者的匹配产生最大价值？MBA毕业生在求职中的诉求和顾虑又是什么？民营企业如何吸引高潜力的管理后备军？中欧国际工商学院携手韦莱韬悦调研了部分中欧MBA毕业生和一些民营企业高管，从中得到一些有趣的发现。

韩践

中欧国际工商学院

管理学副教授

袁凌梓

中欧EMBA2006

韦莱韬悦

大中华区总裁

在2019和2020年英国《金融时报》全日制MBA课程全球百强排名榜中，中欧国际工商学院MBA连续两年名列全球第五，与哈佛、沃顿、斯坦福和INSEAD（欧洲工商管理学院）等世界名校比肩而立，显示了中欧位列全球商学院第一梯队的实力。在大众眼中，商学院MBA学生是一个拥有国际化教育背景、被视为未来商业精英的高潜力群体，他们在经历了中西合璧的系统训练后，更愿意加入什么样的企业工作呢？

为此，2019年末，中欧携手韦莱韬悦进行了一项《民企人才吸引力和中欧学员理想雇主调研》（以下简称《理想雇主调研》），收集了178位中欧MBA毕业生和61位民营企业高层管理者的反馈。其中，受访的民企高管大多来自制造、金融、高科技等领域中成立5年以上的中等规模企业。多数中欧MBA毕业生具备5-10年工作经验，团队管理者占比超过七成。

此次调研中有一些有趣的发现，也许对民营企业如何吸引高潜力人才有一些启示。

一、近六成MBA毕业生认为，民营企业尤其是新兴高科技企业的吸引力与日俱增。

参与此次调研的MBA毕业生中有近六成表示，在择业时民企相当具有吸引力。另一份《中欧国际工商学院MBA 2018就业报告》显示，中欧MBA 2018届毕业生加入民营企业的比例增长迅速，与加入外企的比例几乎持平。47%的毕业生对新兴高科技公司有着巨大兴趣。此外，毕业生就职的前10大雇主中，本土企业占据4席。

二、“企业的潜力、活力和创新力”是民营企业对MBA人才最有吸引力的要素。

调研显示，企业潜力与政策前景、活力与创新力、薪酬竞争力、个人发展机会、工作成就感与使命感等，是民营企业吸引人才的重要因素，MBA毕业生和民企高管对这些要素具有高度的共识。

“发展”是民营企业吸引人才的有力标签，一些民企展示出的快速发展潜力，不仅为年轻的MBA人才提供了外企、国企难以提供的高端管理岗位机会，也为这些高端人才提供了相当有竞争力的全面薪酬。近年来，大量民企不惜重金聘请高学历、高技能的高端人才，并利用地方性人才引入政策给优秀的候选人抛出橄榄枝。据一位头部民营互联网公司的招聘负责人介绍，“对于招聘MBA毕业生，无论就读方式是脱产（full-time）或在职（part-time），薪酬都统一按照公司社招的标准设定。” 参与本次调研的民企高管也一致认同，“愿意为优秀员工付出高于市场水平的薪酬福利”。

此次调研也发现，MBA人才认为在民企工作可能获得更大的成就感和使命感，这成为民企吸引高端人才的新的竞争优势。近年来，民营企业发展迅速，一些优秀的头部企业如华为、阿里、美的、腾讯不仅经营业绩好，而且强调企业文化及使命驱动的价值观。新生代人才被这些企业所吸引，也反映出年轻一代不仅追求经济回报，也注重内在激励和自我价值实现的择业观。

三、民营企业吸引人才的主要障碍：管理健全性和文化适配度。

管理健全性。调研显示，40%的MBA毕业生认为民企吸引力一般或没有吸引力。他们认为，民营企业的管理机制不健全，“人治”大于“法治”，部分民营企业的治理架构和管理水平与现代企业相去甚远，远不是他们心目中的理想雇主。

文化适配度。参与调研的民企高管表示很期待快速引进外部高端人才，以“提升管理水平、保持市场竞争力”。他们看重外部人才的能力、经验和格局等，但又头疼喝了“洋墨水”的高端人才水土不服、文化适配度差、不接地气，还缺乏忠诚度。在访谈中，有些高管反映外部高端人才短期离职风险较大。

针对上述两个主要障碍，我们还有如下更为具体的发现：

多元文化：针对团队成员在工作中的行为和思考方式是否应该高度一致，“整齐划一”，双方各有诉求。超过85%的民企高管要求公司全员保持高度一致的价值观与行事风格，而这一点仅得到不足50%的MBA毕业生的认同。

奖酬理念：薪酬问题上，MBA毕业生寻求更大的确定性，而民企高管则强调以激励与可变薪酬为导向的付薪理念。底薪水平是MBA毕业生选择雇主时特别关注的问题。约70%的MBA毕业生认为“底薪”是对自身工作付出的重要认可，也是个人价值的体现。而90%的民企高管则认为全薪比底薪更重要；“主要还是奖金，企业效益好，自然拿钱多。”

责任意识：民企高管希望员工和自己一样具有创业精神，而MBA毕业生更多站在打工者的位置来思考问题。82%的民企高管认为员工需要勇于承担职责之外的工作，与此同时，我们发现大多数民企在岗位职责的描述上相对模糊，这也在一定程度上体现了上述民企高管的心态。而从MBA毕业生的角度看，认为自己的职责应该超出岗位职责范围之外的人少于半数。

个人成长：关于员工个人发展的规划，双方观点差异颇大。多于70%的民企高管认为员工的能力提升更需要依靠自身的内驱，而不是靠公司的培训。而多数MBA毕业生期待企业能够提供完善的培训体系；在职业发展方面，90%的MBA毕业生更希望看到明确的职业发展路径和晋升机制，而民企高管认为业绩说明一切，有业绩自然晋升，并不需要太多繁文缛节。

四、“佳木”何以待良禽？给民企的几点建议。

民营企业是推动中国经济持续健康发展的重要力量。2019年，我国的民营经济贡献了50%以上的税收、70%以上的技术创新成果和80%以上的城镇劳动就业岗位。越来越多的民企凭借其管理水平成为市场学习的标杆。在外部环境充满不确定性的时期，我们希望这份报告和以下建议能够帮助成长中的民营企业更好地吸引、发展和保留人才，助力企业高质量发展。

建议一

建立规范、可持续的人力资本管理机制

构建人才管理制度。在调研过程中，“制度不完善”、“人治大于法治”等制度要素是MBA毕业生犹豫是否选择民企工作的主要原因。过去40年，改革开放所释放出的丰富的市场机会与人口红利，使得很多民企即便缺乏完善的内部制度，也能够顺应时势获得发展。随着经济发展放缓，经营环境变得复杂，企业内部管理的挑战度也随之增加。越来越多的中国民营企业意识到业务的长期稳健发展需要依靠扎实的组织能力和人才机制。构建符合市场规律和人才诉求的人力资本管理模式，也是市场竞争的关键环节之一。高管要把人才管理理念嵌入制度和日常管理动作中，这样才能为人才在组织内长期耕耘提供安全感和良性发展的环境。

完善人才选拔与评价机制。不少民企管理者特别认同“相马不如赛马”的观点。诚然，奖励在实战中表现好的人才并没有错， 但是立下战功的人才，也许在能力或个性上并不适合晋升至更高阶的、需要带团队的管理岗位。单纯依靠“赛马”的甄选理念，是“懒政” 的表现。仅仅依靠实战业绩选拔人才，人才的底层价值观、性格特质、职业动机与综合素质能力等多个维度都得不到关注，不利于企业建立系统的人才评估和发展机制。

明细人才选拔理念，使用专业评估工具。具有成熟人才发展体系的高绩效组织，首先具有适合自身经营环境的清晰的人才选拔理念。然后，结合人才以往的业绩和行为表现，针对不同岗位和候选人素质能力的综合评估工具，遴选适配人才。主要目的是系统性地提升人-岗位，以及人-组织之间的匹配。与此同时，在新的经营环境下，我们建议民营企业在做绩效规划时，给予人才合理的适应周期和绩效成长预期。

建议二

共创真实、包容、激发活力的组织氛围

纠正关于民企的刻板印象。民企在招聘的时候，要澄清与企业管理理念不符的刻板印象。例如，很多求职者认为，民企就等同于“996”，工作强度大、加班多。而本次调研显示，仅有11%的民企高管认为公司应该采取“996工作制”，61%的高管支持员工周末不加班，兼顾个人生活；60%-70%的民企高管也趋于认同“工作生活平衡”。

激活人才内驱力。民营企业家们在追求商业成功的同时，要建立以“内驱”和“尊重”为主导的人才观，并意识到人才并不仅仅是为了薪酬等外在激励而工作。在我们的调研中，7成MBA毕业生认为，未来发展空间比眼下的薪酬福利更重要。

兑现承诺。由于外界普遍认为民企存在一定的“人治”管理，市场人才对老板是否能够兑现所承诺的回报与发展还心存顾虑。因此，企业在招聘和后续的人才管理实践中应该强调真心认可与诚心兑现。

韦莱韬悦人才与奖酬业务高级合伙人孙思芃、人才洞察业务高级顾问王嘉欣对本文撰写提供调研与结果分析支持。

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